Tag archieven: waardevolle feedback

Authentieke feedback geven is niet moeilijk!

Eva blogt, , , ,
feedback????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

Je bent druk aan de slag om jouw bedrijf en jouw team tot een succes te maken. Toch zijn er soms momenten dat je je afvraagt of je wel op de juiste weg bent. Je ergert je soms aan je medewerkers, want je merkt dat ze soms afspraken niet nakomen of eerder naar huis gaan dan jij. Je wind je hierover op, maar je weet niet goed hoe je het aan moet pakken. Zijn ze soms minder gemotiveerd dan jij om hun doelen te behalen? Luister naar je innerlijke stem en kom in actie. Alleen door persoonlijk contact kom je erachter wat er speelt en hoe je de ander hierbij kunt helpen?

Een mooi voorbeeld trof ik laatst bij een klant die ontzettend graag wilde veranderen. Zij was net gestart met haar bedrijf samen met een compagnon en zat boordevol energie en goede ideeën. Alleen zij ergerde zich ontzettend aan het gedrag van haar compagnon. Ze irriteerde zich aan hoe zij met bepaalde zaken omging en zag niet meer hoe ze hier nog op een positieve manier een gesprek over kon voeren. Zij vroeg mij om advies en ik heb haar op weg geholpen met de volgende vijf stappen:

Stap 1

Wees je bewust dat de belangrijkste verandering altijd bij jezelf begint. Op het moment dat je merkt dat je je aan een bepaalde personen gaat storen, zegt dit in eerste instantie iets over jezelf. Probeer op zo’n moment de rust en ruimte te nemen voor een introspectie. Neem een time-out en probeer vanuit waardering naar de ander te kijken. Je zult zien dat jouw mening over de ander hierdoor positief zal veranderen.

Stap 2

Ga vervolgens vanuit waardering het gesprek aan met de ander. Zorg er wel voor dat je je oprecht openstelt voor de ander, dit is de enige manier waarop de ander zich ook naar jou toe zal openen. En neem de  tijd voor het gesprek, als je gehaast bent dan voelt de ander dat en dit zal effect hebben op het verdere verloop van het gesprek.

Stap 3

Geef aan dat je oog hebt voor wat goed gaat en maak vervolgens duidelijk wat je graag anders zou willen. Spreek aan op gedrag zonder dat je schaamte of schuldgevoelens losmaakt. Ben hierin bereidt om te luisteren naar de ander, vragen te stellen en te accepteren dat je het probleem nog niet volledig doorziet.

Stap 4

Geef aan dat je de sterke punten ziet en bedenk samen hoe deze ingezet kunnen worden om de zwakke punten aan te pakken. Toon je bereidt verantwoordelijkheid te nemen voor jouw aandeel. Praat over hoe het oplossen van het probleem kansen biedt om te groeien en stel je tijdens het gesprek steeds een kwetsbaar en open op. De ander voelt zich zo gezien en gewaardeerd en zal hierdoor veel eerder in beweging komen.

Stap 5

Bedankt ten slotte oprecht voor de inspanningen van de ander en maak concrete afspraken over de opvolging. Handig is om direct een nieuwe afspraak in te plannen voor een evaluatie, dit vraagt van jullie allebei om commitment en biedt de gelegenheid bewust te werken aan de nieuwe doelen!

Ik kan je alvast vertellen dat mijn klant direct aan de slag is gegaan met het advies en mij heeft laten weten  veel vooruitgang geboekt te hebben in de werkrelatie met haar compagnon. Sterker nog het gaf hen beiden enorm veel vertrouwen in de ingezette samenwerking. Hieruit blijkt dat je met het geven van feedback op een positieve manier zelfs tot empowerment van de ander en elkaar kan leiden. Op deze manier creëer je zelfs een win-win situatie! Ik nodig je hierbij uit om te reageren op deze blog en te delen wat jouw ervaringen zijn met het geven en krijgen van feedback. Zijn deze positief of kan er nog veel verbeterd worden?

Ik wens je heel veel succes in het aangaan van jouw feedback gesprek en ik hoor heel graag hoe het is gegaan! Mocht je behoefte hebben aan persoonlijke input voorafgaand aan jouw feedback gesprek, neem dan gerust contact met me op en ik geef jouw gratis feedback! Dit zorgt ervoor dat je volledig ontspannen het gesprek in kunt gaan.

Facebooktwitterlinkedin

Kwetsbaarheid als leiderschapsstijl?!

Eva blogt, , , , , , , , , ,

De afgelopen periode viel mijn oog diverse malen op een oproep voor kwetsbaarheid. In mijn e-book ‘Mensen bewegen tot verandering’ besteed ik aandacht aan het thema kwetsbaarheid in relatie tot leiderschap. De afgelopen weken werd ik opnieuw geraakt door dit onderwerp wat zich op diverse manieren aan mij opdrong. Iedereen kent wel van die momenten in zijn of haar leven, waarin je liever even ‘onder de grond’ verdwijnt of bepaalde delen van je leven die je liever niet met iedereen deelt omdat je je daarvoor schaamt. Dit is ook zeker geen oproep om alles te delen, maar er zijn van die momenten dat het wel noodzakelijk is om te gaan staan voor die zaken waar je eigenlijk liever niet mee naar buiten treedt en het risico te nemen dat je daardoor aangevallen wordt, buiten de boot valt, voor gek versleten wordt of wat de consequenties dan ook mogen zijn.

Eén van de meest opvallende artikelen over kwetsbaarheid vond ik het interview met Philips topvrouw Simone Noordegraaf in het Parool van 11 oktober jl. Simone werkt als hoofd finance operations en geeft leiding aan zo’n 4000 medewerkers. Zo’n kleine tien jaar geleden krijgt ze haar eerste vermoedens, dat er iets mis is met haar man Niek. Tijdens een verblijf in de Verenigde Staten begint hij zich steeds meer af te zonderen en raakt steeds de weg kwijt. Uiteindelijk wordt bij hem Alzheimer geconstateerd en Simone besluit haar werk te combineren met de zorg voor Niek.

Dit vraagt echter zoveel van haar aandacht, dat zij zichzelf genoodzaakt ziet tot het geven van openheid van zaken naar haar omgeving. Zij zegt hierover: “ik ga niet lopen jammeren, maar ik vind het wel belangrijk dat mensen mijn context kennen”. Ze geeft overigens duidelijk aan dat zij haar openheid niet als een verdienste ziet, maar als een pure noodzaak. Door de intensieve zorg voor Niek was zij uitgeput geraakt en had zij al haar energie nodig om beide taken goed te kunnen vervullen. Juist door het te delen en niet te onderdrukken creëert ze voor zichzelf ruimte. Haar motto is: Mijn kwetsbaarheid is mijn grootste kracht. De openheid die ze zelf geeft, verwacht ze overigens ook van haar mensen. En hiermee geeft ze een voorbeeld van kwetsbaarheid als leiderschapsstijl, door zichzelf kwetsbaar op te stellen maar ook door het als een voorwaarde te stellen aan haar eigen mensen.

Een tweede voorbeeld van het thema kwetsbaarheid in relatie tot leiderschap vond ik in het boek ‘De kracht van kwetsbaarheid’ van Brené Brown. Om te komen tot een organisatiecultuur waarin ruimte is voor creativiteit, innovatie en waarin leerervaringen centraal staan is het volgens Brené van belang dat leiders kwetsbaarheid omarmen in plaats van afhouden. En dat is precies wat Simone doet! Ze schuwt het niet, legt het op tafel en geeft hiermee een bewonderenswaardig voorbeeld. Niet alleen naar haar eigen mensen maar ook ver buiten de grenzen van de organisatie. En zo werkt Simone aan een organisatiecultuur waarin mensen worden uitgenodigd zichzelf te zijn, doordat er ruimte is voor kwetsbaarheid.

Simone leert ons dat in een organisatiecultuur met bezieling, een leider naast zijn mensen moeten plaatsnemen in plaats van er tegenover en de confrontatie met de bijhorende ‘ongemakkelijke gevoelens’ kan aangaan door zich kwetsbaar op te stellen. Dit vraagt om moed, openheid en betrokkenheid waardoor medewerkers zich gehoord en gezien voelen en sneller dingen aan de kaak durven stellen. Hierdoor ontstaat ruimte voor eigen initiatief en ruimte voor het experimenteren met nieuw gedrag. Dit vormt uiteindelijk de basis voor innovatie. Het tonen van kwetsbaarheid ligt daarmee aan de basis van een organisatiecultuur waarin het nemen van risico’s en het aangaan van de bijbehorende onzekerheid juist wordt gestimuleerd.

Helaas is dit in de meeste organisaties nog zeker geen gemeen goed. Het tonen van kwetsbaarheid wordt eerder geïnterpreteerd als een teken van zwakte. Eén van de belangrijkste redenen waarom veel leiders zich er ver van houden en dit juist erg moeilijk vinden. Toch is het een belangrijke voorwaarde om organisatie ontwikkeling te stimuleren en medewerkers uit te nodigen tot nieuw gedrag. Het aangaan van het gesprek waarin ruimte is voor het geven van eerlijke en constructieve feedback is vervolgens het belangrijkste instrument waarmee de nodige sturing plaats kan vinden. In mijn volgende blog zal ik verder ingaan op het geven van feedback en het voeren van een goed gesprek als voorwaarden voor het creëren van een bezielde organisatiecultuur.

Heeft deze blog jouw geholpen om je ook kwetsbaar op te stellen en zo gemakkelijk in contact te treden met jouw medewerkers? Ik nodig je hierbij uit om te reageren en mijn blog van constructieve feedback te voorzien!

Facebooktwitterlinkedin

3 tips voor het positief benutten van weerstand

Eva blogt, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Ik kom het vaak tegen in de praktijk. Een organisatie is enthousiast gestart met een verandertraject en ze hebben er hoge verwachtingen van. Laatst nog was ik bij een klant met een zeer ambitieus plan om de organisatie efficiënter en effectiever te laten werken. Echter het plan had mede tot gevolg dat met minder mensen dezelfde werkzaamheden gedaan moesten worden. Op de werkvloer was dus vooral weerstand tegen het plan en het verantwoordelijke management zat met hun handen in het haar.

Maar is weerstand niet gewoon een signaal van betrokkenheid en kan zij niet juist bijdragen aan de realisatie van het veranderplan? Het hangt er vanaf hoe je tegen weerstand aankijkt. Wanneer je uitgaat van weerstand als een negatief signaal en je probeert de weerstand vervolgens te verminderen door bijvoorbeeld de verandering ‘op te leggen’ en medewerkers ruimte voor medezeggenschap te ontnemen dan kun je erop rekenen dat dit alleen maar tot meer weerstand leidt. Door weerstand op te vatten als positief signaal, kun je het juist gebruiken als bron van veranderenergie.

Maar hoe pak je dit als management nu goed aan?

Het begint met het stellen van een aantal vragen aan jezelf.

  • Waarom zie ik het gedrag van mijn medewerkers, bijvoorbeeld kritiek op het veranderplan, als weerstand?
  • En wat leer ik als ik deze ‘kritiek’ als waardevolle feedback zou zien?

Nadat je als management deze twee vragen hebt beantwoord, kun je beginnen met het gebruiken van weerstand als bron van veranderenergie. Hier volgen 3 tips voor het positief benutten van weerstand:

Tip 1: Creëer bewustzijn met betrekking tot de verandering.

Zorg dat je als management al in een vroeg stadium van de verandering het gesprek met je medewerkers aangaat. Ook al levert je dit mogelijk een storm van kritiek op. Door het aangaan van het gesprek, creëer je draagvlak voor de verandering en dit draagvlak is essentieel voor het slagen van de verandering. Door het bewustzijn van medewerkers te activeren en hen uit te nodigen tot inbreng in het proces, voelen zij zich gehoord en gezien. Hiermee is een belangrijke stap in het veranderproces gezet.

Tip 2: Stel heldere doelen

Het is van belang er nooit van uit te gaan dat de doelen van de verandering voor iedereen even helder zijn. Medewerkers die niet direct betrokken zijn bij geweest bij het opstellen van de plannen, hebben vaak een minder scherp beeld van de doelen van de verandering. Zorg dus dat je deze doelen heel helder kunt maken en ga ook hierover het gesprek met je mensen aan. Hierdoor hebben roddels en onwaarheden over de verandering minder invloed op het veranderproces.

Tip 3: De verandering bijstellen

Wanneer je ervan uitgaat dat weerstand echt kan bijdragen aan het verbeteren van het veranderplan, is het van belang de kritiek van medewerkers die zich zorgen maken over de gevolgen van het plan serieus te nemen. Het kan best zijn dat het veranderplan niet volledig is of dat de consequenties worden onderschat. Je hebt als management immers ook niet altijd de wijsheid in pacht!

Door uit te gaan van weerstand als een positieve bron van energie en het gesprek met je mensen aan te gaan, creëer je ruimte en draagvlak voor de verandering. Dit kun je realiseren door uit te gaan van de kracht van je mensen en hun kennis en ervaring te benutten. Je zult merken dat veranderen niet alleen gemakkelijker maar ook leuker wordt! Zelfs als de verandering ‘minder leuke’ consequenties heeft maar je het als leiding voldoende kunt onderbouwen door in een vroeg stadium om input te vragen en deze input ook te benutten, kun je verandering voor iedereen aannemelijk maken.

Facebooktwitterlinkedin