Ik kom het vaak tegen in de praktijk. Een organisatie is enthousiast gestart met een verandertraject en ze hebben er hoge verwachtingen van. Laatst nog was ik bij een klant met een zeer ambitieus plan om de organisatie efficiënter en effectiever te laten werken. Echter het plan had mede tot gevolg dat met minder mensen dezelfde werkzaamheden gedaan moesten worden. Op de werkvloer was dus vooral weerstand tegen het plan en het verantwoordelijke management zat met hun handen in het haar.

Maar is weerstand niet gewoon een signaal van betrokkenheid en kan zij niet juist bijdragen aan de realisatie van het veranderplan? Het hangt er vanaf hoe je tegen weerstand aankijkt. Wanneer je uitgaat van weerstand als een negatief signaal en je probeert de weerstand vervolgens te verminderen door bijvoorbeeld de verandering ‘op te leggen’ en medewerkers ruimte voor medezeggenschap te ontnemen dan kun je erop rekenen dat dit alleen maar tot meer weerstand leidt. Door weerstand op te vatten als positief signaal, kun je het juist gebruiken als bron van veranderenergie.

Maar hoe pak je dit als management nu goed aan?

Het begint met het stellen van een aantal vragen aan jezelf.

• Waarom zie ik het gedrag van mijn medewerkers, bijvoorbeeld kritiek op het veranderplan, als weerstand?
• En wat leer ik als ik deze ‘kritiek’ als waardevolle feedback zou zien?

Nadat je als management deze twee vragen hebt beantwoord, kun je beginnen met het gebruiken van weerstand als bron van veranderenergie. Hier volgen 3 tips voor het positief benutten van weerstand:

Tip 1: Creëer bewustzijn met betrekking tot de verandering.

Zorg dat je als management al in een vroeg stadium van de verandering het gesprek met je medewerkers aangaat. Ook al levert je dit mogelijk een storm van kritiek op. Door het aangaan van het gesprek, creëer je draagvlak voor de verandering en dit draagvlak is essentieel voor het slagen van de verandering. Door het bewustzijn van medewerkers te activeren en hen uit te nodigen tot inbreng in het proces, voelen zij zich gehoord en gezien. Hiermee is een belangrijke stap in het veranderproces gezet.

Tip 2: Stel heldere doelen

Het is van belang er nooit van uit te gaan dat de doelen van de verandering voor iedereen even helder zijn. Medewerkers die niet direct betrokken zijn bij geweest bij het opstellen van de plannen, hebben vaak een minder scherp beeld van de doelen van de verandering. Zorg dus dat je deze doelen heel helder kunt maken en ga ook hierover het gesprek met je mensen aan. Hierdoor hebben roddels en onwaarheden over de verandering minder invloed op het veranderproces.

Tip 3: De verandering bijstellen

Wanneer je ervan uitgaat dat weerstand echt kan bijdragen aan het verbeteren van het veranderplan, is het van belang de kritiek van medewerkers die zich zorgen maken over de gevolgen van het plan serieus te nemen. Het kan best zijn dat het veranderplan niet volledig is of dat de consequenties worden onderschat. Je hebt als management immers ook niet altijd de wijsheid in pacht!

Door uit te gaan van weerstand als een positieve bron van energie en het gesprek met je mensen aan te gaan, creëer je ruimte en draagvlak voor de verandering. Dit kun je realiseren door uit te gaan van de kracht van je mensen en hun kennis en ervaring te benutten. Je zult merken dat veranderen niet alleen gemakkelijker maar ook leuker wordt! Zelfs als de verandering ‘minder leuke’ consequenties heeft maar je het als leiding voldoende kunt onderbouwen door in een vroeg stadium om input te vragen en deze input ook te benutten, kun je verandering voor iedereen aannemelijk maken.