Tagarchief: HR

Weet jij hoe je verschil van inzicht kunt beslechten?

??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????Vorige week was ik op bezoek bij een grote zorgorganisatie alwaar ik in gesprek was met het midden management en de HR-afdeling. Wat mij opviel was dat ze allemaal een eigen denkkader hadden van waaruit zij naar dezelfde ‘problemen’ keken. Het management vond het maar lastig de veranderboodschap te verkopen aan haar medewerkers, omdat ze de medewerkers geen betere salarisperspectieven kon bieden. Hierdoor had zij moeite haar medewerkers te motiveren tot het oppakken van ‘extra taken’ die zij in het kader van de nieuwe zorg moeten gaan verrichten. De discussie ging vooral over het functiegebouw en de vraag hoe hier meer flexibiliteit in kon komen.

De HR-afdeling was van mening dat de ‘extra taken’ toch echt een onderdeel zijn van het vakmanschap van de medewerkers en dat het gesprek vanuit dat perspectief gevoerd moet worden. Zowel het management als de HR-afdeling benadrukte dat zij allemaal de kernwaarden van de organisatie hanteerde en die waren voor een ieder gelijk.

Ik brak mijn hoofd over hoe deze verschillende perspectieven dichter bij elkaar te brengen zijn, om uiteindelijk tot de gewenste gedragsverandering te komen. Mijn eerste ingeving was om terug te gaan naar de tekentafel en al associërend kwam ik uit op de Fair Process methodiek, als een mogelijke interventie in het proces waar deze organisatie zich in bevindt.

Het Fair Process model is midden jaren 70 ontwikkeld door sociaal psycholoog John W. Thibaut en staatsrechtelijk expert Laurens Walker met als doel door middel van inspraak van diverse belanghebbenden te komen tot een gezamenlijk denkkader van waaruit de organisatieverandering vervolgens kan worden ingezet of voortgezet. Het model werd verder uitgewerkt tot een toepasbaar managementmodel  door W.Chan Kim en Renée Mauborgne beiden verbonden aan Insead en auteurs van de management bestseller Blue Ocean Strategy. Zij stellen dat het benutten van een Eerlijk Proces om kennis in een organisatie in te zetten dan wel te delen, uiteindelijk de meeste en de beste resultaten oplevert.

Het Fair Process model is een cyclisch proces wat uit 5 stappen bestaat:

Stap 1: Betrokkenheid creëren en gemeenschappelijk denkkader creëren

  • Het betrekken van de verschillende partijen op wie de uitkomst van het proces invloed heeft om gezamenlijk het probleem te kaderen. Ideeën en aannames kunnen vrij ingebracht worden en er is ruimte voor weerlegging. Vooral het weerleggen helpt om het denkproces aan te scherpen en een gemeenschappelijk denkkader op te bouwen. Hierdoor wordt de betrokkenheid en het commitment verhoogd.

Stap 2: Ontdekken en inperken van opties

  • Alle mogelijke opties en hun uitkomsten worden systematisch verkend.
  • Opties zonder belofte worden geëlimineerd.

Stap 3: Onderbouwd beslissen

  • Door een duidelijke uitleg begrijpt iedereen die betrokken is bij dit proces waarom voor bepaalde opties gekozen wordt. Een duidelijke onderbouwing zorgt voor het creëren van vertrouwen bij alle betrokkenen. De genomen besluiten zijn in het belang van het grotere geheel, zelfs als het eigen idee in een eerder stadium verworpen is.

Stap 4: Verwachtingen managen

  • Nu helder is welke strategische beslissingen leidend zijn, is het tijd om de regels van het spel vast te stellen. Voor alle betrokkenen is helder hoe de resultaten gemeten worden en wat de consequenties zijn als hieraan niet tegemoet gekomen wordt.

Stap 5: Evalueren en Leren

  • Betrokkenen worden in de gelegenheid gesteld tot het geven van feedback. Er wordt hierbij gekeken naar ervaren tegenstellingen en mogelijke fouten. Op basis hiervan wordt bepaald welke aanpassingen er gedaan moeten worden en vervolgens kan het proces opnieuw gestart worden bij stap 1.

Belangrijk om te weten is dat het bij Fair Process niet gaat om via consensus tot de beste beslissing te komen. Het heeft niets te maken met het bereiken van harmonie of het verkrijgen van steun via het sluiten van compromissen. Het gaat ook niet om een democratisch proces op de werkvloer waarin managers hun voorrecht verspelen op het nemen van beslissingen en het bepalen van beleid en procedures. Het gaat er bij Fair Process vooral om de ideeën die het meeste waarde toevoegen boven tafel te krijgen onafhankelijk van de status van de inbrenger of inbrengers.

En zo zijn we weer terug bij die beruchte tafel, waar ik eerder in deze blog aan refereerde en die me bij Fair Process bracht als methodiek om de verschillen van inzicht in de zorgorganisatie te beslechten. Ben jij nu ook zo benieuwd geworden naar wat Fair Process voor jouw organisatie kan betekenen? Reageer dan op deze blog en ik trakteer je op een gesprek waarin we de mogelijkheden bespreken!

 

 

 

 

 

Facebooktwitterlinkedin