Je hebt hoge ambities met jouw organisatie en wilt graag vooruit met jouw team. Ondanks alle inspanning heb je niet het idee dat jullie voldoende stappen maken om de veranderingen bij te benen. Je ervaart stroperigheid en het gevoel van roeien tegen de stroom in. Herkenbaar? Dan wil ik je graag feliciteren. Dat ongemakkelijke gevoel is heel normaal bij het leerproces waar jullie in zitten. Maar omdat je zelf onderdeel bent van dit proces, is dit vaak lastig om te zien. En je moet maar net weten dat dit een natuurlijk onderdeel is van het veranderproces. Pffff, daar ben ik mooi klaar mee, denk je nu misschien. Wacht. Er is licht aan het einde van de tunnel: het is wel degelijk mogelijk om die fase makkelijker en effectiever te laten verlopen.
Start met een nieuw uitgangspunt
Als je ervan uitgaat dat leren een essentieel onderdeel vormt van het veranderproces, dan is het volkomen normaal dat er momenten zijn dat het allemaal heel moeizaam lijkt te gaan. Dit heeft te maken met een mentale sprong die genomen moet worden en met het loslaten van oude patronen. Dit proces is meestal niet eenvoudig en soms ook beangstigend.
De comfortzone vs. ‘where the magic happens’
Eén van de mensen die mij daarin erg geïnspireerd heeft is Edgar Schein. Hij ontwikkelde het concept van ‘transformationeel leren’, wat onder andere gaat over het opgeven en herzien van fundamentele – en doorgaans lang gekoesterde – opvattingen, waarden en oriëntaties. Voor het opgeven of herzien van deze waarden is veel moed nodig en dit proces gaat vrijwel altijd gepaard met gevoelens van angst en verwarring.
Wat hier wordt bedoeld? Ga maar eens na op welke momenten je in jouw professionele of persoonlijke leven écht tot nieuwe inzichten bent gekomen en wat daaraan voorafging. Het zou mij niet verbazen als dit momenten waren waarop je flink uit je comfortzone moest komen. Momenten waar je niet per se met plezier aan terugdenkt, maar die je achteraf misschien juist als heel waardevol en leerzaam beoordeelt en die jou en je omgeving naar een hoger plan hebben gebracht.
Ik sluit me dus aan bij de het uitgangspunt van Schein, dat veranderen en leren met gevoelens van ongemak gepaard gaan en dat dit een natuurlijk onderdeel uitmaakt van het proces.
Ja maar, hoe dan?
Het verschil kan worden gemaakt in de manier waarop je als organisatie het veranderproces faciliteert. Om dit voor elkaar te krijgen is het belangrijk om een situatie te creëren waarin deelnemers aan het veranderproces zo goed mogelijk in hun denk- en leerproces worden gefaciliteerd.
Dit kan bijvoorbeeld door het organiseren van dialoogmomenten, waarin een gezamenlijke en vrije denkruimte wordt gecreëerd en de verandering kan worden doorgesproken. Tijdens deze sessies is het van belang een aantal uitgangspunten in acht te nemen om te zorgen dat de ‘veiligheid’ van de deelnemers voldoende is gewaarborgd.
De vijf belangrijkste uitgangspunten voor een effectieve dialoogsessie
- – Deelnemers aan een dialoog zijn partners.
Deelnemers zijn geen tegenstanders of medestanders. De ander is een deelgenoot in een gezamenlijk traject. - – Er is echte gelijkwaardigheid tussen de gesprekspartners.
Zorg ervoor dat de partners tijdens de dialoog letterlijk en figuurlijk op gelijke hoogte staan. Ook als ze in functie verschillen en in hun formele functie en machtspositie ongelijk zijn. - – De inbreng van de ander wordt steeds serieus genomen.
Beide partners aanvaarden wat de ander inbrengt zonder meer als zinvol, ook al begrijp je de ander niet direct. Met een open mindset luister je naar hoe de ander het ervaart, kijk je mee naar hoe de ander het probleem beschrijft vanuit zijn of haar context of functie. Niets wordt voor niets ingebracht en alle inbreng is per definitie waardevol. Probeer je in te leven in de gedachtengang van de ander. - – Luisteren is net zo belangrijk als praten.
Dit houdt in dat iedereen moeite doet om de ander te verstaan zoals die verstaan wil worden. Actief luisteren, betekent dat er vragen gesteld worden om na te gaan of iedereen de bedoeling van de ander begrepen heeft. - – Er worden evenveel – of meer – vragen gesteld dan dat er meningen en statements op tafel worden gelegd.
Dit is het meest opvallende kenmerk van een dialoogsessie en heeft als doel de zaak helderder te krijgen. Het is dus niet zozeer van belang om naar een direct resultaat te streven, maar juist om een vrije stroom van vragen, gedachten en gevoelens op gang te brengen zodat er nieuwe perspectieven ontstaan.
Je begrijpt dat deze lijst niet uitputtend is. Mijn belangrijkste doelstelling is om je een voorzet te geven in de mogelijkheden om verder te komen in het veranderproces binnen jouw organisatie.
Ik wens je veel succes en plezier met het organiseren van een goede dialoogsessie! Laat je mij weten hoe het ging? Mocht je een keer willen sparren over jouw specifieke situatie, dan weet je me te vinden, ik hoor graag van je.
