Alle berichten van Eva van de Pas

Reflecteren op de veranderingen bij de verziekte Amsterdamse brandweer

Afgelopen week mocht ik bij Nieuws en Co op NPO 1 reflecteren op de veranderingen bij de Amsterdamse brandweer. Aan de hand van een interview met de in 2016 aangetrokken commandant Leen Schaap analyseer ik het optreden van deze in het verandertraject bij de verziekte Amsterdamse brandweer.

De Amsterdamse brandweer wordt gekenmerkt door een brede vertegenwoordiging van blanke mannen. Bij zijn aantreden treft Leen Schaap een volgens hem ‘gesloten cultuur‘ waar mensen geen contact met de buitenwereld hebben, en onder aanvoering staan van wat Schaap ‘de maffia‘ van de organisatie noemt. Hij heeft het in dit geval over de medezeggenschapsraad die volgens Schaap vooral ten faveure van de eigen gelederen optreedt. Leen Schaap probeert de ‘ongezonde verhoudingen‘ te kantelen door duidelijk positie in te nemen als leider van het korps. Iets wat de voorgaande commandant volgens Schaap heeft nagelaten, waardoor de machtspositie van de medezeggenschapsraad te groot geworden is.

In dit interview geeft Leen Schaap ook aan dat er zoveel ‘goede mensen‘ werkzaam zijn bij de Amsterdamse brandweer en dat hij graag zou willen dat zij opstaan en zeggen; ‘we willen met z’n allen voorwaarts’ en zich niet laten lijden door deze kleine groep die volgens Schaap ‘de boel aan het verpesten is’. Schaap toont hiermee aan zich heel goed te realiseren dat succesvol veranderen alleen in gezamenlijkheid gaat lukken en dat een duidelijk herkenbare positie van de leider hierin een belangrijke voorwaarde vormt.

Een ander belangrijke reden van de ‘verziekte cultuur’ binnen de Amsterdamse brandweer  is het 24 uurs rooster waar je volgens Schaap ‘ mensen 24 uur opsluit in de kazerne‘. In dit rooster mag je volgens de cao 8 uur werken en de andere 16 uur is vrije tijd, maar dan ruk je wel uit als er brand is. Als je dan met 8 mannen om tafel zit en er relatief weinig werk om handen is, lijdt dit volgens Schaap zacht uitgedrukt niet tot een positieve open cultuur. De wijze waarop Schaap dit wil veranderen is door het starten van een proeftuinkazerne waar andere werktijden worden gehanteerd en door het vergroten van de diversiteit. Schaap wil inzetten op een ander aanname beleid, zodat de diversiteit binnen het korps groter wordt. Helaas is het momenteel nog zo dat de paar zittende vrouwen en collega’s van niet westerse afkomst volgens Schaap aan het ‘overleven‘ zijn. Ook hier moet dus flink worden ingegrepen.

De voorlopige conclusie is dat de veranderopgave waar de Amsterdamse brandweer voor staat groot en uitdagend is en vraagt om een doordacht veranderplan. Een prima start is gemaakt door Leen Schaap, maar de opgave is fors en complex en hierdoor is het risico om te verzanden groot. Desalniettemin laat Schaap zich niet afschrikken en heeft zelfs bijgetekend tot 2022. Het vertrouwen is groot. Ik wens Leen Schaap alle succes en volg de ontwikkelingen binnen de Amsterdamse brandweer op de voet!

Luister hier naar het interview !

 

 

 

Facebooktwitterlinkedin

Wat is echte vrijheid?

vrijheid-three-girls-jump-as-their-freedom-expression-22853423 (1)Het is vandaag 5 mei, nationale Bevrijdingsdag! De dag die 70 jaar geleden voor veel mensen een zege was. Een dag die vandaag nog altijd gevierd wordt om er bij stil te staan dat vrijheid het grootste goed is dat we hebben. Maar wat betekent die vrijheid vandaag de dag eigenlijk nog?

In het licht van alle gebeurtenissen het afgelopen jaar, zou ik zeggen bijzonder veel. Het lijkt wel alsof we steeds minder ‘vrij’ geworden zijn en ons steeds minder vrijheden kunnen permitteren. We durven ons niet zo snel meer te uiten uit angst voor de gevolgen en zijn voortdurend alert op onze omgeving. We werken met zijn allen steeds harder, terwijl we door de snelle technologische ontwikkelingen steeds minder ‘te doen’ hebben.  We zien ons aan alle kanten ‘bedreigd’ in ons bestaan en vinden steeds minder houvast. Niet echt vrij dus…

Maar echte vrijheid zit natuurlijk niet in de angst wat een ander van je vind, nog zit het in de hoogte van het inkomen dat je verdient of in de maatschappelijke status die je hebt bereikt of misschien juist dreigt te verliezen. Echte vrijheid zit vooral tussen je oren, in het loslaten van belemmerende overtuigingen over jezelf maar ook over die ander. In het onvoorwaardelijk accepteren van jezelf en daarmee ook de ander en in het liefdevol omarmen van wie je bent met al je (nog te realiseren) dromen en dat geldt ook voor die ander. Dat is echte vrijheid!

Dus hierbij een oproep aan een ieder die nog twijfelt over wat echte vrijheid is; neem vandaag een moment voor jezelf waarbij je even naar binnen keert, en probeer nu zonder oordeel en vanuit liefdevolle aanvaarding naar jezelf te kijken. Als je dit doet zul je merken dat je ineens ook anders naar de ander gaat kijken en er zich een nieuwe wereld voor je opent. Deze nieuwe wereld is jouw wereld van echte vrijheid. Omarm het en wees er heel zuinig op, want het is heel kwetsbaar.

 

Facebooktwitterlinkedin

Authentieke feedback geven is niet moeilijk!

feedback????????????????????????????????????????????????????????????????????????????Je bent druk aan de slag om jouw bedrijf en jouw team tot een succes te maken. Toch zijn er soms momenten dat je je afvraagt of je wel op de juiste weg bent. Je ergert je soms aan je medewerkers, want je merkt dat ze soms afspraken niet nakomen of eerder naar huis gaan dan jij. Je wind je hierover op, maar je weet niet goed hoe je het aan moet pakken. Zijn ze soms minder gemotiveerd dan jij om hun doelen te behalen? Luister naar je innerlijke stem en kom in actie. Alleen door persoonlijk contact kom je erachter wat er speelt en hoe je de ander hierbij kunt helpen?

Een mooi voorbeeld trof ik laatst bij een klant die ontzettend graag wilde veranderen. Zij was net gestart met haar bedrijf samen met een compagnon en zat boordevol energie en goede ideeën. Alleen zij ergerde zich ontzettend aan het gedrag van haar compagnon. Ze irriteerde zich aan hoe zij met bepaalde zaken omging en zag niet meer hoe ze hier nog op een positieve manier een gesprek over kon voeren. Zij vroeg mij om advies en ik heb haar op weg geholpen met de volgende vijf stappen:

Stap 1

Wees je bewust dat de belangrijkste verandering altijd bij jezelf begint. Op het moment dat je merkt dat je je aan een bepaalde personen gaat storen, zegt dit in eerste instantie iets over jezelf. Probeer op zo’n moment de rust en ruimte te nemen voor een introspectie. Neem een time-out en probeer vanuit waardering naar de ander te kijken. Je zult zien dat jouw mening over de ander hierdoor positief zal veranderen.

Stap 2

Ga vervolgens vanuit waardering het gesprek aan met de ander. Zorg er wel voor dat je je oprecht openstelt voor de ander, dit is de enige manier waarop de ander zich ook naar jou toe zal openen. En neem de  tijd voor het gesprek, als je gehaast bent dan voelt de ander dat en dit zal effect hebben op het verdere verloop van het gesprek.

Stap 3

Geef aan dat je oog hebt voor wat goed gaat en maak vervolgens duidelijk wat je graag anders zou willen. Spreek aan op gedrag zonder dat je schaamte of schuldgevoelens losmaakt. Ben hierin bereidt om te luisteren naar de ander, vragen te stellen en te accepteren dat je het probleem nog niet volledig doorziet.

Stap 4

Geef aan dat je de sterke punten ziet en bedenk samen hoe deze ingezet kunnen worden om de zwakke punten aan te pakken. Toon je bereidt verantwoordelijkheid te nemen voor jouw aandeel. Praat over hoe het oplossen van het probleem kansen biedt om te groeien en stel je tijdens het gesprek steeds een kwetsbaar en open op. De ander voelt zich zo gezien en gewaardeerd en zal hierdoor veel eerder in beweging komen.

Stap 5

Bedankt ten slotte oprecht voor de inspanningen van de ander en maak concrete afspraken over de opvolging. Handig is om direct een nieuwe afspraak in te plannen voor een evaluatie, dit vraagt van jullie allebei om commitment en biedt de gelegenheid bewust te werken aan de nieuwe doelen!

Ik kan je alvast vertellen dat mijn klant direct aan de slag is gegaan met het advies en mij heeft laten weten  veel vooruitgang geboekt te hebben in de werkrelatie met haar compagnon. Sterker nog het gaf hen beiden enorm veel vertrouwen in de ingezette samenwerking. Hieruit blijkt dat je met het geven van feedback op een positieve manier zelfs tot empowerment van de ander en elkaar kan leiden. Op deze manier creëer je zelfs een win-win situatie! Ik nodig je hierbij uit om te reageren op deze blog en te delen wat jouw ervaringen zijn met het geven en krijgen van feedback. Zijn deze positief of kan er nog veel verbeterd worden?

Ik wens je heel veel succes in het aangaan van jouw feedback gesprek en ik hoor heel graag hoe het is gegaan! Mocht je behoefte hebben aan persoonlijke input voorafgaand aan jouw feedback gesprek, neem dan gerust contact met me op en ik geef jouw gratis feedback! Dit zorgt ervoor dat je volledig ontspannen het gesprek in kunt gaan.

 

Facebooktwitterlinkedin

Medewerkers betrekken levert meer op!

????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????Wist je dat je meer draagvlak voor jouw organisatieverandering kunt creëren door in een vroeg stadium je medewerkers te betrekken? Door vanaf het begin gebruik te maken van de beschikbare kennis en ervaring, zal je ze snel zien groeien tot onstuitbare medewerkers die vanuit hun innerlijke drijfveer een bijdrage willen leveren aan het te behalen resultaat! Als jou dit ook zo heerlijk lijkt, laat je dan niet weerhouden door twijfel en start hier vandaag nog mee!

Maar hoe pak je dat aan?

Door heel simpel  om de tafel te gaan met jouw mensen en hen uit te leggen wat je wilt bereiken en waarom dat noodzakelijk is. Maak duidelijk dat hun hulp hierbij onmisbaar is en wat je precies van hen verwacht. Geef iedereen een duidelijke taak en maak het einddoel glashelder. Vervolgens maak je gezamenlijk een plan van aanpak voor de komende periode en bepaald je op welke momenten jullie samenkomen om de voortgang te bespreken. Geef wel aan dat er ten alle tijde ruimte is om bij problemen of nieuwe ontwikkelingen van de overlegstructuur af te wijken en ter plekke te overleggen.

Wow het werkt!

Je zal nu gauw de vruchten gaan plukken van jouw besluit. Geen jammerende en zeurende mensen meer aan jouw  bureau! Maar opgeruimde en goed georganiseerde mensen die als vanzelfsprekend hun verantwoordelijkheid nemen. Waarom ben je hier niet eerder opgekomen? Tja, omdat sommige oplossingen zo simpel zijn dat je zelf niet meer ziet en er door een ander op gewezen moet worden. Of omdat je al jaren zelf alle beslissingen neemt en eigenlijk niet zo goed durft los te laten? Of geloof je soms niet in kracht van jouw eigen mensen en heb je eigenlijk weinig vertrouwen in hen? Allemaal redenen waarom je hier nu pas aan toe bent.

Gewoon doen!

Bedenk dat het nooit te laat is en breek door jouw eigen barrieres heen! Jouw mensen willen echt heel graag een bijdrage leveren en beschikken over meer dan voldoende kennis en ervaring om je te kunnen helpen. Onthoud hen en jezelf deze kans op persoonlijke en professionele groei niet langer en maak hen deelgenoot van jouw probleem! Je doet hier jezelf en jouw medewerkers een groot plezier mee en je bedrijfsresultaten zullen aanzienlijk verbeteren!

Mocht je nog steeds twijfelen en behoefte hebben aan iemand je hiermee verder helpt? Neem dan contact met mij op en maak vrijblijvend een afspraak voor een kennismakingsgesprek!

 

 

Facebooktwitterlinkedin

Weet jij hoe je verschil van inzicht kunt beslechten?

??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????Vorige week was ik op bezoek bij een grote zorgorganisatie alwaar ik in gesprek was met het midden management en de HR-afdeling. Wat mij opviel was dat ze allemaal een eigen denkkader hadden van waaruit zij naar dezelfde ‘problemen’ keken. Het management vond het maar lastig de veranderboodschap te verkopen aan haar medewerkers, omdat ze de medewerkers geen betere salarisperspectieven kon bieden. Hierdoor had zij moeite haar medewerkers te motiveren tot het oppakken van ‘extra taken’ die zij in het kader van de nieuwe zorg moeten gaan verrichten. De discussie ging vooral over het functiegebouw en de vraag hoe hier meer flexibiliteit in kon komen.

De HR-afdeling was van mening dat de ‘extra taken’ toch echt een onderdeel zijn van het vakmanschap van de medewerkers en dat het gesprek vanuit dat perspectief gevoerd moet worden. Zowel het management als de HR-afdeling benadrukte dat zij allemaal de kernwaarden van de organisatie hanteerde en die waren voor een ieder gelijk.

Ik brak mijn hoofd over hoe deze verschillende perspectieven dichter bij elkaar te brengen zijn, om uiteindelijk tot de gewenste gedragsverandering te komen. Mijn eerste ingeving was om terug te gaan naar de tekentafel en al associërend kwam ik uit op de Fair Process methodiek, als een mogelijke interventie in het proces waar deze organisatie zich in bevindt.

Het Fair Process model is midden jaren 70 ontwikkeld door sociaal psycholoog John W. Thibaut en staatsrechtelijk expert Laurens Walker met als doel door middel van inspraak van diverse belanghebbenden te komen tot een gezamenlijk denkkader van waaruit de organisatieverandering vervolgens kan worden ingezet of voortgezet. Het model werd verder uitgewerkt tot een toepasbaar managementmodel  door W.Chan Kim en Renée Mauborgne beiden verbonden aan Insead en auteurs van de management bestseller Blue Ocean Strategy. Zij stellen dat het benutten van een Eerlijk Proces om kennis in een organisatie in te zetten dan wel te delen, uiteindelijk de meeste en de beste resultaten oplevert.

Het Fair Process model is een cyclisch proces wat uit 5 stappen bestaat:

Stap 1: Betrokkenheid creëren en gemeenschappelijk denkkader creëren

  • Het betrekken van de verschillende partijen op wie de uitkomst van het proces invloed heeft om gezamenlijk het probleem te kaderen. Ideeën en aannames kunnen vrij ingebracht worden en er is ruimte voor weerlegging. Vooral het weerleggen helpt om het denkproces aan te scherpen en een gemeenschappelijk denkkader op te bouwen. Hierdoor wordt de betrokkenheid en het commitment verhoogd.

Stap 2: Ontdekken en inperken van opties

  • Alle mogelijke opties en hun uitkomsten worden systematisch verkend.
  • Opties zonder belofte worden geëlimineerd.

Stap 3: Onderbouwd beslissen

  • Door een duidelijke uitleg begrijpt iedereen die betrokken is bij dit proces waarom voor bepaalde opties gekozen wordt. Een duidelijke onderbouwing zorgt voor het creëren van vertrouwen bij alle betrokkenen. De genomen besluiten zijn in het belang van het grotere geheel, zelfs als het eigen idee in een eerder stadium verworpen is.

Stap 4: Verwachtingen managen

  • Nu helder is welke strategische beslissingen leidend zijn, is het tijd om de regels van het spel vast te stellen. Voor alle betrokkenen is helder hoe de resultaten gemeten worden en wat de consequenties zijn als hieraan niet tegemoet gekomen wordt.

Stap 5: Evalueren en Leren

  • Betrokkenen worden in de gelegenheid gesteld tot het geven van feedback. Er wordt hierbij gekeken naar ervaren tegenstellingen en mogelijke fouten. Op basis hiervan wordt bepaald welke aanpassingen er gedaan moeten worden en vervolgens kan het proces opnieuw gestart worden bij stap 1.

Belangrijk om te weten is dat het bij Fair Process niet gaat om via consensus tot de beste beslissing te komen. Het heeft niets te maken met het bereiken van harmonie of het verkrijgen van steun via het sluiten van compromissen. Het gaat ook niet om een democratisch proces op de werkvloer waarin managers hun voorrecht verspelen op het nemen van beslissingen en het bepalen van beleid en procedures. Het gaat er bij Fair Process vooral om de ideeën die het meeste waarde toevoegen boven tafel te krijgen onafhankelijk van de status van de inbrenger of inbrengers.

En zo zijn we weer terug bij die beruchte tafel, waar ik eerder in deze blog aan refereerde en die me bij Fair Process bracht als methodiek om de verschillen van inzicht in de zorgorganisatie te beslechten. Ben jij nu ook zo benieuwd geworden naar wat Fair Process voor jouw organisatie kan betekenen? Reageer dan op deze blog en ik trakteer je op een gesprek waarin we de mogelijkheden bespreken!

 

 

 

 

 

Facebooktwitterlinkedin

5 stappen om in 2015 te knallen met jouw team!

????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????Het einde van het jaar nadert, een moment van verstilling en verbinding breekt aan. Reflecteren op wat het afgelopen jaar gebracht heeft en vooruit kijken naar wat het komende jaar gaat brengen. Ook een moment om nieuwe ideeën op te doen waarmee jij en je team het komende jaar het verschil gaan maken!

Speciaal voor jou heb ik een stappenplan bedacht voor het geven van een boost aan jouw team en het realiseren van jullie doelen voor het nieuwe jaar. Om het maximale resultaat uit het stappenplan te halen adviseer ik je dit bij voorkeur te doen in een andere omgeving dan de normale werkplek. Ga ergens naar toe waar je tot helemaal tot ontspanning kunt komen en waar je kunt opladen voor het nieuwe jaar. Als je de stappen volgt beloof ik dat je helemaal fris aan de start zult staan en met nieuwe energie de uitdaging voor de toekomst aangaat!

Stap 1: Steek de koppen bij elkaar!

Organiseer een brainstormsessie en nodig jouw team uit om met nieuwe ideeën te komen ter verbetering van jullie producten en/of diensten. Maak gebruik van de creatieve stroom die op gang komt en laat het maar gebeuren. Gebruik de sessie ook om de onderlinge verbinding te verstevigen en het teamgevoel te versterken!

Stap 2: Daag uit!

Daag jezelf en je team uit om het komend jaar iets te doen, wat jullie eerder voor onmogelijk hielden. Bedenk een product of dienst waarmee je echt het verschil gaat maken. Probeer vooral te genieten van het proces en het plezier dat jullie hieraan beleven!

Stap 3: Visualiseer!

Visualiseer jullie (hogere) doelen op een visiebord en wees hierin vooral niet concreet en specifiek! Laat je vooral nergens door beperken, geef je over aan het creatieve proces en fantaseer erop los! Bedenk dat jullie visiebord alleen wordt beperkt door de reikwijdte van jullie eigen creativiteit. Je zet nu de wet van de aantrekking in werking en de kans wordt groter dat je wensen daadwerkelijk zult creëren!

Stap 4: Plannen bestendigen en genieten!

Om jullie kans op slagen te vergroten en de nieuwe plannen in te bestendigen, is het tijd om te feest te vieren! Sta bewust stil bij het proces waar jullie doorheen zullen gaan het komende jaar. Hou je niet in, ga helemaal los want dit is precies de houding die je het komende jaar zal helpen dat onmogelijke doel te realiseren.

Stap 5: Deel! Deel! Deel!

Verzamel alle nieuwe ideeën en het visiebord en ga het delen met de rest van de organisatie, potentiële klanten en andere belanghebbenden. Doe dit vooral niet in de traditionele presentatievorm, maar ondersteun jullie boodschap door middel van ludieke filmpjes, muziek en/of theater. Bedenk een manier om jouw publiek mee te voeren op de nieuwe mogelijkheden en kansen die je gaat creëren! Wees niet bang voor de reacties die je losmaakt, want dat is precies wat je wilt. Je zult je onmogelijke doel namelijk alleen bereiken door interactie met anderen, maar ook zij moeten hun grenzen verleggen en daar gaan jullie ze bij helpen!

Ik hoop je met deze blog te hebben geïnspireerd tot het verleggen van je grenzen en die van jouw team. En ik wens je vooral heel veel plezier bij het creëren van jullie nieuwe uitdaging! Laat me nog eens weten hoe het is gegaan en of tot welke resultaten je gekomen bent! Houd voor ogen dat niets onmogelijk is.

Mocht je onderweg nog hulp nodig hebben of zoek je iemand om dit proces te begeleiden, dan hoor ik dat graag! Fijn als je een reactie op mijn blog achterlaat.

Facebooktwitterlinkedin

Maak veranderprocessen makkelijker en effectiever! – 5 uitgangspunten om de mentale sprong te versnellen

veranderprocessen in mijn organisatie

Je hebt hoge ambities met jouw organisatie en wilt graag vooruit met jouw team. Ondanks alle inspanning heb je niet het idee dat jullie voldoende stappen maken om de veranderingen bij te benen. Je ervaart stroperigheid en het gevoel van roeien tegen de stroom in. Herkenbaar? Dan wil ik je graag feliciteren. Dat ongemakkelijke gevoel is heel normaal bij het leerproces waar jullie in zitten. Maar omdat je zelf onderdeel bent van dit proces, is dit vaak lastig om te zien. En je moet maar net weten dat dit een natuurlijk onderdeel is van het veranderproces. Pffff, daar ben ik mooi klaar mee, denk je nu misschien. Wacht. Er is licht aan het einde van de tunnel: het is wel degelijk mogelijk om die fase makkelijker en effectiever te laten verlopen.

Start met een nieuw uitgangspunt

Als je ervan uitgaat dat leren een essentieel onderdeel vormt van het veranderproces, dan is het volkomen normaal dat er momenten zijn dat het allemaal heel moeizaam lijkt te gaan. Dit heeft te maken met een mentale sprong die genomen moet worden en met het loslaten van oude patronen. Dit proces is meestal niet eenvoudig en soms ook beangstigend.

De comfortzone vs. ‘where the magic happens’

Eén van de mensen die mij daarin erg geïnspireerd heeft is Edgar Schein. Hij ontwikkelde het concept van ‘transformationeel leren’, wat onder andere gaat over het opgeven en herzien van fundamentele – en doorgaans lang gekoesterde – opvattingen, waarden en oriëntaties. Voor het opgeven of herzien van deze waarden is veel moed nodig en dit proces gaat vrijwel altijd gepaard met gevoelens van angst en verwarring.

Wat hier wordt bedoeld? Ga maar eens na op welke momenten je in jouw professionele of persoonlijke leven écht tot nieuwe inzichten bent gekomen en wat daaraan voorafging. Het zou mij niet verbazen als dit momenten waren waarop je flink uit je comfortzone moest komen. Momenten waar je niet per se met plezier aan terugdenkt, maar die je achteraf misschien juist als heel waardevol en leerzaam beoordeelt en die jou en je omgeving naar een hoger plan hebben gebracht.

Ik sluit me dus aan bij de het uitgangspunt van Schein, dat veranderen en leren met gevoelens van ongemak gepaard gaan en dat dit een natuurlijk onderdeel uitmaakt van het proces.

Ja maar, hoe dan?

Het verschil kan worden gemaakt in de manier waarop je als organisatie het veranderproces faciliteert. Om dit voor elkaar te krijgen is het belangrijk om een situatie te creëren waarin  deelnemers aan het veranderproces zo goed mogelijk in hun denk- en leerproces worden gefaciliteerd.

Dit kan bijvoorbeeld door het organiseren van dialoogmomenten, waarin een gezamenlijke en vrije denkruimte wordt gecreëerd en de verandering kan worden doorgesproken. Tijdens deze sessies is het van belang een aantal uitgangspunten in acht te nemen om te zorgen dat de ‘veiligheid’ van de deelnemers voldoende is gewaarborgd.

De vijf belangrijkste uitgangspunten voor een effectieve dialoogsessie

  1. – Deelnemers aan een dialoog zijn partners.
    Deelnemers zijn geen tegenstanders of medestanders. De ander is een deelgenoot in een gezamenlijk traject.
  2. Er is echte gelijkwaardigheid tussen de gesprekspartners.
    Zorg ervoor dat de partners tijdens de dialoog letterlijk en figuurlijk op gelijke hoogte staan. Ook als ze in functie verschillen en in hun formele functie en machtspositie ongelijk zijn.
  3. – De inbreng van de ander wordt steeds serieus genomen.
    Beide partners aanvaarden wat de ander inbrengt zonder meer als zinvol, ook al begrijp je de ander niet direct. Met een open mindset luister je naar hoe de ander het ervaart, kijk je mee naar hoe de ander het probleem beschrijft vanuit zijn of haar context of functie. Niets wordt voor niets ingebracht en alle inbreng is per definitie waardevol. Probeer je in te leven in de gedachtengang van de ander.
  4. – Luisteren is net zo belangrijk als praten.
    Dit houdt in dat iedereen moeite doet om de ander te verstaan zoals die verstaan wil worden. Actief luisteren, betekent dat er vragen gesteld worden om na te gaan of iedereen de bedoeling van de ander begrepen heeft.
  5. – Er worden evenveel – of meer – vragen gesteld dan dat er meningen en statements op tafel worden gelegd.
    Dit is het meest opvallende kenmerk van een dialoogsessie en heeft als doel de zaak helderder te krijgen. Het is dus niet zozeer van belang om naar een direct resultaat te streven, maar juist om een vrije stroom van vragen, gedachten en gevoelens op gang te brengen zodat er nieuwe perspectieven ontstaan.

Je begrijpt dat deze lijst niet uitputtend is. Mijn belangrijkste doelstelling is om je een voorzet te geven in de mogelijkheden om verder te komen in het veranderproces binnen jouw organisatie.

Ik wens je veel succes en plezier met het organiseren van een goede dialoogsessie! Laat je mij weten hoe het ging? Mocht je een keer willen sparren over jouw specifieke situatie, dan weet je me te vinden, ik hoor graag van je.

Facebooktwitterlinkedin

Kwetsbaarheid als leiderschapsstijl?!

De afgelopen periode viel mijn oog diverse malen op een oproep voor kwetsbaarheid. In mijn e-book ‘Mensen bewegen tot verandering’ besteed ik aandacht aan het thema kwetsbaarheid in relatie tot leiderschap. De afgelopen weken werd ik opnieuw geraakt door dit onderwerp wat zich op diverse manieren aan mij opdrong. Iedereen kent wel van die momenten in zijn of haar leven, waarin je liever even ‘onder de grond’ verdwijnt of bepaalde delen van je leven die je liever niet met iedereen deelt omdat je je daarvoor schaamt. Dit is ook zeker geen oproep om alles te delen, maar er zijn van die momenten dat het wel noodzakelijk is om te gaan staan voor die zaken waar je eigenlijk liever niet mee naar buiten treedt en het risico te nemen dat je daardoor aangevallen wordt, buiten de boot valt, voor gek versleten wordt of wat de consequenties dan ook mogen zijn.

Eén van de meest opvallende artikelen over kwetsbaarheid vond ik het interview met Philips topvrouw Simone Noordegraaf in het Parool van 11 oktober jl. Simone werkt als hoofd finance operations en geeft leiding aan zo’n 4000 medewerkers. Zo’n kleine tien jaar geleden krijgt ze haar eerste vermoedens, dat er iets mis is met haar man Niek. Tijdens een verblijf in de Verenigde Staten begint hij zich steeds meer af te zonderen en raakt steeds de weg kwijt. Uiteindelijk wordt bij hem Alzheimer geconstateerd en Simone besluit haar werk te combineren met de zorg voor Niek.

Dit vraagt echter zoveel van haar aandacht, dat zij zichzelf genoodzaakt ziet tot het geven van openheid van zaken naar haar omgeving. Zij zegt hierover: “ik ga niet lopen jammeren, maar ik vind het wel belangrijk dat mensen mijn context kennen”. Ze geeft overigens duidelijk aan dat zij haar openheid niet als een verdienste ziet, maar als een pure noodzaak. Door de intensieve zorg voor Niek was zij uitgeput geraakt en had zij al haar energie nodig om beide taken goed te kunnen vervullen. Juist door het te delen en niet te onderdrukken creëert ze voor zichzelf ruimte. Haar motto is: Mijn kwetsbaarheid is mijn grootste kracht. De openheid die ze zelf geeft, verwacht ze overigens ook van haar mensen. En hiermee geeft ze een voorbeeld van kwetsbaarheid als leiderschapsstijl, door zichzelf kwetsbaar op te stellen maar ook door het als een voorwaarde te stellen aan haar eigen mensen.

Een tweede voorbeeld van het thema kwetsbaarheid in relatie tot leiderschap vond ik in het boek ‘De kracht van kwetsbaarheid’ van Brené Brown. Om te komen tot een organisatiecultuur waarin ruimte is voor creativiteit, innovatie en waarin leerervaringen centraal staan is het volgens Brené van belang dat leiders kwetsbaarheid omarmen in plaats van afhouden. En dat is precies wat Simone doet! Ze schuwt het niet, legt het op tafel en geeft hiermee een bewonderenswaardig voorbeeld. Niet alleen naar haar eigen mensen maar ook ver buiten de grenzen van de organisatie. En zo werkt Simone aan een organisatiecultuur waarin mensen worden uitgenodigd zichzelf te zijn, doordat er ruimte is voor kwetsbaarheid.

Simone leert ons dat in een organisatiecultuur met bezieling, een leider naast zijn mensen moeten plaatsnemen in plaats van er tegenover en de confrontatie met de bijhorende ‘ongemakkelijke gevoelens’ kan aangaan door zich kwetsbaar op te stellen. Dit vraagt om moed, openheid en betrokkenheid waardoor medewerkers zich gehoord en gezien voelen en sneller dingen aan de kaak durven stellen. Hierdoor ontstaat ruimte voor eigen initiatief en ruimte voor het experimenteren met nieuw gedrag. Dit vormt uiteindelijk de basis voor innovatie. Het tonen van kwetsbaarheid ligt daarmee aan de basis van een organisatiecultuur waarin het nemen van risico’s en het aangaan van de bijbehorende onzekerheid juist wordt gestimuleerd.

Helaas is dit in de meeste organisaties nog zeker geen gemeen goed. Het tonen van kwetsbaarheid wordt eerder geïnterpreteerd als een teken van zwakte. Eén van de belangrijkste redenen waarom veel leiders zich er ver van houden en dit juist erg moeilijk vinden. Toch is het een belangrijke voorwaarde om organisatie ontwikkeling te stimuleren en medewerkers uit te nodigen tot nieuw gedrag. Het aangaan van het gesprek waarin ruimte is voor het geven van eerlijke en constructieve feedback is vervolgens het belangrijkste instrument waarmee de nodige sturing plaats kan vinden. In mijn volgende blog zal ik verder ingaan op het geven van feedback en het voeren van een goed gesprek als voorwaarden voor het creëren van een bezielde organisatiecultuur.

Heeft deze blog jouw geholpen om je ook kwetsbaar op te stellen en zo gemakkelijk in contact te treden met jouw medewerkers? Ik nodig je hierbij uit om te reageren en mijn blog van constructieve feedback te voorzien!

Facebooktwitterlinkedin

De geboorte van Choose Change verandermanagement

Vandaag sta ik stil bij de geboorte van Choose Change verandermanagement. De afgelopen maanden heb ik hard gewerkt aan het neerzetten van de dienstverlening van Choose Change. Vandaag is Choose Change een feit en gaat de website live en is mijn e-book gratis te downloaden! Dit heb ik natuurlijk niet alleen gedaan, en dat is ook de reden om in deze blog aandacht te besteden aan het onderwerp samenwerking. De afgelopen periode heeft zich namelijk gekenmerkt door intensieve samenwerking met een aantal mensen. Deze mensen hebben mij gesteund in de totstandkoming van Choose Change en daar ben ik hun zeer dankbaar voor.

Allereerst is mijn gezin de ruggensteun van mijn bedrijf. Mijn man Maurice Landré is steeds een belangrijke sparringpartner voor mij, om vanuit de juiste mindset te blijven werken. Uit de aanwezigheid van mijn dochters put ik elke dag weer energie, zij houden mij regelmatig een spiegel voor en geven mij hoop voor de toekomst. Ook al is het voor hen niet altijd gemakkelijk te begrijpen, waar hun mamma zich zo druk over maakt. En dan niet te vergeten mijn andere dierbare familieleden waaronder Elly Goossens en Annie van de Pas.

Dan wil ik stil staan bij de uitstekende samenwerking met Roland Koopmans van Othersites. Door veelvuldig overleg en een intensieve samenwerking staan er nu een website en e-book, die er mogen zijn. Roland heeft met zijn expertise een belangrijke bijdrage geleverd aan de totstandkoming van de identiteit van Choose Change. Steeds weer had hij nieuwe ideeën in relatie tot de inrichting en vormgeving die vervolgens met een niet aflatend enthousiasme werden uitgevoerd.

Ook aandacht voor de rol van Marischka Setz als inspirator en coach. Als ervaren auteur en expert op het gebied van marketing en bedrijfskunde heeft zij mij de tools aangereikt voor het schrijven van mijn e-book en heeft zij inhoudelijk input geleverd die voor mij waardevol was. Businesscoaches Linda Spaanbroek en Mariëlle Meijer hebben vanuit hun expertise geholpen door hun kennis te delen en mij te motiveren tot;

  1. Het geloven in mijn toegevoegde waarde als ondernemer;
  2. Leren denken vanuit het perspectief van de klant;
  3. Het implementeren van het gedachtegoed van Choose Change, door het stellen van doelen en het realiseren hiervan.

En dan zijn er nog veel vrienden en vriendinnen, goede zakenrelaties en collega-ondernemers die steeds weer interesse toonden in de voortgang en mij stimuleerden om door te gaan en mijn eigen pad te bewandelen. Zonder hun oprechte belangstelling en betrokkenheid was het ook niet gelukt! En nu heb ik nog niet iedereen opgenoemd, want er komen steeds meer mensen te voorschijn bij het schrijven van deze blog. Samengevat heb ik dus veel steun ontvangen van heel veel verschillende mensen om Choose Change tot stand te laten komen. Ieder vanuit zijn eigen rol en expertise en dat is precies waar het bij een goede samenwerking over gaat!

De afgelopen periode heeft voor mij als zowel persoonlijk als zakelijk geleid tot een waar groeiproces! Ondanks alle twijfels en onzekere momenten, heb ik toch doorgezet en durf ik te stellen dat ik trots ben op wat ik heb neergezet! Ik ben met Choose Change van toegevoegde waarde voor ondernemers, directeuren en (HR)managers in het realiseren van hun organisatieverandering op een leuke en inspirerende manier! En laat iedereen nu maar komen…

Facebooktwitterlinkedin

Waar begint leiderschap?

Een vraag die ik mezelf regelmatig stel is, waar begint leiderschap? Wat maakt dat iemand als een leider wordt gezien en in staat is anderen te leiden? Ik denk een vraag die velen van ons zichzelf stellen, maar die zich niet eenvoudig laat beantwoorden. De essentie van leiderschap wordt goed beschreven door de in juli van dit jaar overleden Amerikaanse professor Warren Bennis. In zijn boek Jonge honden, oude rotten (2003) beschrijft hij de vier eigenschappen die volgens hem cruciaal zijn voor een succesvolle leider:

  1. Aanpassingsvermogen; het vermogen om te kunnen gaan met stressvolle situaties;
  2. Anderen enthousiast maken door het scheppen van een gezamenlijke doelstelling;
  3. Eigen geluid en karakter; uitgesproken waarden en gedragsregels;
  4. Integriteit; ambitie, bedrevenheid en moreel kompas.

Het draait dus niet om trucs om anderen te laten doen wat jij wilt, maar om authenticiteit, flexibiliteit en openheid. Nu eens even kijken wat onze Europese managementgoeroe Manfred Kets de Vries over leiderschap zegt. Wat zijn volgens Kets de Vries nu precies de vaardigheden waar een leider over moet beschikken? In zijn boek leiderschap ontraadseld (2006) beschrijft Kets de Vries de volgende vaardigheden:

  • Enthousiasmerend; in staat zijn om vanuit innerlijk vuur anderen te enthousiasmeren en mee te krijgen
  • Sociabiliteit: het besteden van veel tijd aan relaties met anderen en dit ook leuk vinden om te doen.
  • Receptiviteit: het openstaan voor nieuwe ideeën en ervaringen.
  • Innemendheid: het beschikken over een coöperatieve instelling, zijn flexibel en aardig.
  • Betrouwbaarheid: komt afspraken na en maakt af waarmee begonnen is.
  • Analytische intelligentie: beschikt over een hoog gemiddelde analytische intelligentie, zodat gemakkelijk strategische beslissingen genomen kunnen worden.
  • Emotionele intelligentie: weten hoe de eigen emoties te sturen en de emoties van anderen kunnen ‘lezen’.

Weet je het al? Zie je je eigen vaardigheden al tussen de rijtjes staan? Zo niet, dan ben je dus geen leider! Heel jammer, maar t’is niet anders! Nee, nu even alle gekheid op een stokje zijn jouw vragen over leiderschap hiermee beantwoord? Misschien wel, misschien niet maar daar was dit artikel natuurlijk niet voor bedoeld. Want dat zou antwoord geven op de vraag waar leiderschap begint?

Leiderschap begint in de eerste plaats bij jezelf. Het is het gevolg van verantwoordelijkheid nemen om te beginnen voor onszelf en daarna voor anderen. Dat kan zijn in je privéleven of in jouw organisatie. Ook al weet je nog niet welke weg je moet nemen om je doel te bereiken. Leiderschap begint met het nemen van initiatief, simpelweg omdat je geen toeschouwer wilt zijn van je eigen leven. En je leert het vooral door het te doen en door te leren van je ‘fouten’. Dit zijn namelijk vaak ook je grootste kansen om te leren. Een eigenschap die ook genoemd wordt in het rijtje van Warren Bennis. Herken je jezelf nu?

Leiderschap begint dus vooral met het vermogen om te leren van je fouten en de wil om het vervolgens ‘beter’ te willen doen. Een gegeven waar velen van ons zichzelf in zullen herkennen? Betekent dat dan dat we allemaal over leiderschapskwaliteiten beschikken? Het antwoord hierop is ja. Iedereen beschikt over leiderschapskwaliteiten, alleen niet iedereen is zich hiervan bewust. Het is de bewustwording van de eigen verantwoordelijkheid, die de eerste stap vormt in de verdere ontwikkeling naar (persoonlijk) leiderschap.

Hoe ziet bewustwording van leiderschap eruit?

Bewustwording van leiderschap begint met het nemen van de volledige verantwoordelijkheid voor het eigen gedrag en de consequenties ervan. Dit is soms een pijnlijk proces, waarbij we onszelf diep in de ogen moeten durven kijken. Het lost namelijk niets op de verantwoordelijkheid bij anderen neer te leggen, omdat je jezelf hiermee ook van deze anderen ‘afhankelijk’ maakt.

Vervolgens kunnen we de richting gaan bepalen die we op willen en onszelf een doel stellen. Ons leiderschap wordt zichtbaar zodra we in staat anderen voor dit doel te interesseren in en hen te inspireren tot het meedoen in de realisatie hiervan. Maar het interesseren en inspireren zijn niet genoeg, we komen pas tot resultaat zodra we anderen hierin ook een eigen verantwoordelijkheid geven en hen als volwaardig partner betrekken in het proces. Het komt nu aan op het inzetten van de vaardigheden zoals Manfred Kets de Vries heeft beschreven zoals enthousiasmerend vermogen, receptiviteit en sociabiliteit. Zo komt er iets tot stand, wat je alléén niet voor elkaar had gekregen ook al was je nog zo’n groot leider.

Leiderschap komt dus naast het nemen van eigen verantwoordelijkheid, vooral aan op het geven van verantwoordelijkheid aan anderen. En in het proces van het gezamenlijk werken aan het realiseren van het doel, deze anderen in hun kracht te zetten door hen zo goed mogelijk te coachen en te begeleiden en uit te dagen tot prestaties buiten de comfortzone. Feitelijk begeleidt je hen in het proces van het nemen van verantwoordelijkheid en de bewustwording hiervan. En dan begint leiderschap….

Facebooktwitterlinkedin